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Afin d’installer la marque de destination Occitanie Sud de France basée autour de l’Occitalité, le CRTL a engagé un plan de communication, intégrant la réalisation d’outils de communication et la mise en œuvre de campagnes on-line et off-line en France et à l’étranger.
Campagnes et outils de communication
Plan de relance COVID
Montant de l’aide européenne : 1 700 000 euros
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Afin d'installer la marque de destination Occitanie Sud de France basée autour de l'Occitalité (l'art de vivre, la convivialité et l'hospitalité en Occitanie) un plan de communication a été engagé en intégrant la réalisation d’outils de communication et la mise en œuvre de campagnes on line en France et à l’étranger.
Montant de l’aide européenne : 828 561 euros
La présente opération « La grande Traversée du Massif central à VTT. Ancrage et développement d'une itinérance mythique - Actions de promotion et de communication » est portée par le CRTL Occitanie. Ce deuxième AAP est la poursuite et le développement des actions menées en 2017-2019 sur le 1er APP « Relance d'une itinérance mythique ! » qui a donné à l'itinéraire un site internet, des outils de communication, des premières communications digitales, des évènements de valorisation de la GTMC.
Le CRTL Occitanie prend la suite d'Auvergne-Rhône-Alpes Tourisme avec l'accord du chef de file IPAMAC et avec l'accord et la participation financière des CRT Auvergne-Rhône-Alpes et Bourgogne-Franche-Comté, de la maîtrise d'ouvrage du volet Promotion et Communication de la Grande Traversée du Massif central à VTT.
Montant de l’aide européenne : 45 165 euros
La loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » a créé un index de l'égalité femmes-hommes (note sur 100 points calculée à partir de 4 indicateurs), visant à réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, que les structures de plus de 50 salariés doivent publier chaque année.
-Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 0/40
-Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : 25/35
-Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : non calculable
-Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/10
Note globale : 35/100
A la suite du résultat de l'index, qui est inférieur à 75 points, des mesures correctrices doivent être prises.
Compte tenu des résultats communiqués, il est opportun de retenir, comme mesure correctrice, l'augmentation des salariées au retour de leur congé maternité et la baisse de l’écart de rémunérations entre les hommes et les femmes de la catégorie cadres de + 50 ans.
Au titre des années précédentes, il a été fait le constat que ce critère n’était pas calculable du fait de l’absence de femmes revenant de congé de maternité.
Afin de ne pas dégrader l’index par le non-respect de ce critère à l’avenir, le CRTLO s’engage au retour d’un congé maternité à faire bénéficier les salariées concernées d’une augmentation calculée sur la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés bénéficiant de la même catégorie.
L’indicateur de résultat sera le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
L’observation des éléments chiffrés sur les dernières années fait ressortir les éléments suivants :
- 2019 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était incalculable du fait des effectifs de chaque sous-groupe ;
- 2020 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était incalculable du fait des effectifs de chaque sous-groupe ;
- 2021 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 15,6 % en faveur des hommes ;
- 2022 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 22,2 % en faveur des hommes.
L’écart de 22,2 % est le résultat du calcul au sein des seuls deux groupes calculables en fonction de la répartition des effectifs. Le groupe faisant apparaitre une nette différence est celui des cadres de + 50 ans avec un écart de 35,77 % en faveur des hommes.
Compte tenu de ces résultats, l’effort continuera à être porté pour atteindre un objectif de parité en matière de rémunération en favorisant le cas échéant les augmentations et promotions professionnelles au sein de ce groupe en faveur des femmes.
De même, à niveaux de technicité et de performance comparables, les acteurs du recrutement veilleront à favoriser les candidatures permettant l’évolution favorable de l’index.